A obesidade pode produzir consequências que ultrapassam a saúde e chegam à vida profissional. Um novo estudo norte-americano encontrou uma associação significativa entre perda de peso e entrada de mulheres no mercado de trabalho, trazendo evidências para uma discussão que economistas vêm chamando de “penalidade da obesidade”. O trabalho, conduzido pela economista Rebecca Diamond, publicado pelo National Bureau of Economic Research (NBER) e repercutido pela revista The Economist, acompanhou mulheres que iniciaram o uso de medicamentos GLP-1 para perda de peso e comparou seus resultados com os de mulheres de características semelhantes que desejavam começar o tratamento, mas ainda não o haviam feito.

Entre aquelas que inicialmente estavam fora do mercado de trabalho, a empregabilidade aumentou 27 pontos percentuais após seis trimestres. Entre as mulheres que estavam solteiras, o estudo identificou um aumento de 29 pontos percentuais na probabilidade de casamento. Curiosamente, entre as mulheres que já estavam empregadas, o estudo não encontrou evidências de melhora na mobilidade profissional.

Brunna Boaventura, nutricionista, pesquisadora e educadora, com pós-doutorado em obesidade vinculado à Harvard Medical School, avalia que o resultado chama atenção para uma dimensão da obesidade que muitas vezes fica em segundo plano diante das questões clínicas: o estigma. “Obesidade é uma condição complexa e multifatorial, mas ainda existe uma tendência social de associar o peso à falta de disciplina, desleixo ou ausência de autocontrole. Quando encontramos uma mudança tão expressiva na entrada dessas mulheres no mercado depois da perda de peso, precisamos olhar não apenas para o que mudou no corpo delas, mas também para a maneira como passaram a ser percebidas”, afirma.

O resultado não permite concluir que perder peso, por si só, aumenta a empregabilidade. A própria pesquisa levanta a hipótese de que parte da penalidade associada à obesidade possa surgir justamente nos momentos em que novas relações são estabelecidas, como uma contratação, quando primeiras impressões e avaliações subjetivas ganham maior peso.

“Não podemos interpretar esses dados como se a perda de peso tivesse tornado essas mulheres mais competentes. A provocação é outra: se a competência não necessariamente mudou, por que a oportunidade profissional mudou? É uma pergunta importante sobre como o estigma relacionado ao peso ainda funciona na sociedade”, diz Brunna.

O viés pode começar na seleção

Para Soraia Pena, psicóloga especializada em Recursos Humanos, a pesquisa também lança luz sobre critérios subjetivos que ainda influenciam processos de recrutamento e seleção. “O viés dificilmente aparece de maneira explícita. Ele pode estar escondido em avaliações sobre ‘boa apresentação’, ‘postura executiva’, ‘imagem’ ou simplesmente na percepção de que determinado candidato combina mais com aquela posição. O problema começa quando padrões de aparência passam a interferir em uma decisão que deveria estar fundamentada em competência e capacidade de entrega”, afirma Soraia.

Na avaliação da psicóloga, entrevistas estruturadas, critérios de competência previamente definidos e decisões apoiadas por mais de um avaliador ajudam a diminuir a influência dessas percepções. “Quanto mais subjetivo for o processo, maior o espaço para vieses inconscientes. RH e lideranças precisam conseguir separar aquilo que efetivamente interfere no desempenho de características pessoais que não deveriam determinar quem recebe uma oportunidade”, acrescenta.

Diversidade no papel e na prática

O debate sobre peso corporal se soma a uma questão mais ampla dentro das organizações: a distância entre compromissos públicos de diversidade e aquilo que efetivamente ocorre nas carreiras. O Women in the Workplace 2025, da McKinsey em parceria com a LeanIn.Org, reuniu dados de 124 organizações que empregam aproximadamente 3 milhões de pessoas e ouviu cerca de 10 mil profissionais. Embora mais de oito em cada dez empresas pesquisadas afirmem manter o compromisso com a inclusão, apenas cerca da metade considera o avanço profissional das mulheres uma prioridade. Uma em cada seis também reduziu recursos ou equipes destinados à diversidade e inclusão.

Para Roberto Gonzalez, especialista em ESG, a diferença entre compromissos declarados e resultados concretos traz o risco da chamada diversity washing. “Podemos criar uma espécie de diversidade de fachada. A empresa publica compromissos, promove campanhas e apresenta indicadores ao mercado, mas, na hora de contratar ou promover, continua reproduzindo determinados padrões. Se critérios informais continuam excluindo pessoas, a diversidade existe mais na comunicação do que na gestão”, afirma Gonzalez.

Segundo ele, a obesidade torna esse debate ainda mais complexo porque o peso corporal normalmente não aparece entre os indicadores acompanhados pelas políticas corporativas de diversidade. “ESG não pode ser uma coleção de compromissos para o relatório anual. O ‘S’ precisa aparecer na forma como as pessoas são efetivamente tratadas. Se uma característica física sem relação com competência ou produtividade interfere na chance de conseguir uma vaga ou crescer profissionalmente, existe uma questão social e de governança que precisa ser enfrentada”, diz.

Gonzalez aponta que um dos caminhos para identificar a distância entre discurso e prática está em acompanhar a trajetória das pessoas dentro das organizações, e não apenas indicadores gerais de diversidade. “Não basta medir quem entrou. É preciso observar quem chega às entrevistas, quem é contratado, quem recebe a primeira promoção, quem alcança a liderança, quais são as diferenças de remuneração e quem deixa a empresa. É nesse percurso que os vieses aparecem. Diversidade consistente precisa produzir resultado mensurável”, afirma.

Brunna, porém, reforça que a discussão não pode levar a uma conclusão inversa e perigosa: a de que pessoas com obesidade deveriam emagrecer para aumentar suas chances profissionais. “Seria transferir para quem sofre o estigma a responsabilidade de se adaptar a ele. O problema não é uma pessoa precisar perder peso para conseguir uma oportunidade. O problema é o peso corporal poder interferir em uma oportunidade que deveria ser determinada por sua competência”, afirma.

A especialista também alerta para que a popularização dos medicamentos análogos de GLP-1 não transforme uma questão médica em exigência estética ou profissional. “Os análogos de GLP-1 representam uma mudança importante no tratamento da obesidade, mas obesidade continua sendo uma condição multifatorial, que envolve componentes biológicos, metabólicos, ambientais, sociais, culturais e comportamentais. Medicamentos precisam ter indicação e acompanhamento adequados. Seria preocupante se uma ferramenta terapêutica passasse a ser vista como meio para atender a expectativas sociais sobre aparência”, diz Brunna.

Na visão de Soraia, os resultados colocam mais uma responsabilidade sobre as empresas. “Uma organização que afirma avaliar pessoas por desempenho precisa conseguir separar competência de aparência. Diversidade não é apenas colocar pessoas diferentes dentro da empresa. É garantir que elas tenham condições equivalentes de entrar, permanecer e crescer”, conclui.